Az MI okozta bizonytalanság és szorongás
Bár az MI, szerencsére, nem veszélyezteti az életünket, az amerikaiak többsége fél a hatásától. Ugyanakkor sokan már most érzik, mennyire felforgatta a munkát és a hétköznapokat. A valóság az, hogy egyetlen vezető sem ígérhet stabilitást: nem garantálhatjuk, hogy a munkakörök, feladatok, struktúrák változatlanok maradnak, vagy hogy az MI épp a mi szakmánkat elkerüli.
Egy dologban biztosak lehetünk: az őszinte, átlátható kommunikáció, valamint a változások hatásának közös feldolgozása enyhíti a szorongást és megelőzi a morál romlását. Ha egy csapat biztonságban érzi magát, nyíltan beszélhet a nehéz témákról – így megalapozható a bizalom. A pszichológiai biztonság megteremtésével a kommunikáció is sokkal eredményesebb lesz.
A félelem normalizálása
Senki sem tudja pontosan, merre tart az MI-forradalom, milyen lesz a munkahely jövője, vagy épp ki tartja meg az állását öt év múlva. Mégis sokat számít, ha vezetőként magunk is felvállaljuk a saját bizonytalanságunkat: ez megerősíti a csapatot abban, hogy a félelem természetes, és növeli a vezető iránti bizalmat. Csak azzal tudunk megküzdeni, amit elismerünk: ha vezetőként azt mondod, „Az MI egyre okosabb, engem is frusztrál”, az növeli az összetartást és oldja a feszültséget.
A pszichológiai kutatások egyértelműen igazolják, hogy ha kimondjuk, mennyire bizonytalan minden, az nemhogy gyengítené a vezetői hitelességet, hanem épp ellenkezőleg: építi a csapatszellemet.
Bizalmi körök és őszinte beszélgetések
Az MI bevezetésével kapcsolatos kérdések közös vizsgálata felhatalmazást ad: több eszköz kerül a kezünkbe. Lee Gonzales, a BetterUp MI-transzformációs igazgatója szerint át kell alakítani a gondolkodásunkat: már nem vagyunk passzív utasok, hanem aktív pilótákká kell válnunk, akik irányítják, mit hoz ki a csapatuk az MI-ből. Ez tudatos beszélgetésekkel kezdődik – fel kell tenni a félelmetes kérdéseket is: szükség van-e még ránk? Mi lesz a szerepünkkel, ha fontos feladatokat vesz át az MI? A vezető feladata, hogy ezeket előcsalogassa, és amennyire tudja, őszintén megválaszolja.
Az ilyen beszélgetésekhez időt és biztonságos teret, úgynevezett „konténert” kell teremteni: akár rendszeres meetingeken, akár külön, dedikált alkalmakon, ahol nyugodtan lehet beszélni a félelmekről, haragról, kétségekről. Ennek kereteit a vezető teremti meg: kijelöli, hogy most nem a konkrét teendőkről van szó, hanem arról, hogy mindenki elmondhassa az érzéseit. A szabályok világosak: mindenki véleménye számít, senkit sem szabad elhallgattatni.
Légy őszinte a saját érzelmeiddel kapcsolatban is – csak így teremthető meg a közös ellenállóképesség. Fontos, hogy a vezető ne váljon terapeutává, de szükség esetén kérhet szakértői segítséget is.
Közös fellépés a változások idején
Nem elég, ha csak előkerülnek az érzések: cselekedni is kell. Az emberek azt várják el a vezetőtől, hogy ne ígérjen örök állást, de mindent megtegyen azért, hogy ha változik is a világ, az alkalmazkodáshoz támogatást kapjanak. Az MI-t a legtöbb munkahelyen átgondolatlanul vezetik be, sokszor monitorozás és visszamérés nélkül – a vezető viszont építheti a bizalmat azzal, hogy közös tanulási alkalmakat szervez, a megbeszéléseken mindenki felteheti a kérdéseit, megoszthatja a tapasztalatait.
A tanuláshoz kíváncsiság kell – nem árt, ha a vezető segít új készségek elsajátításában is, akár idejekorán. Enrique Rubio HR-szakértő szerint sok cég pontosan tudja, mely munkakörök fognak megszűnni, mégsem mondanak semmit, nem adnak időt a felkészülésre – ez viszont rombolja a bizalmat és árt az embereknek. Sokkal jobb időben továbbállni, mint ha egyik napról a másikra kiderül, hogy az MI átvette a helyünket.
Csapatként is érdemes közös normákat felállítani az MI használata köré: például meghatározni, mi az, amit az MI-re bízhatunk, és mi az, ahol az ember dönt. Vezetőként mondjuk ki: a felelősséget sosem veheti át az MI, az utolsó szó mindig az emberé kell, hogy maradjon.
Szükség van az újabb és újabb beszélgetésekre
Az MI-vel kapcsolatos szorongás nem oldódik meg egyetlen alkalom után. Hosszú távon az segít, ha időről időre teret adunk a beszélgetéseknek, és őszintén felvetjük a kérdéseket. Ez nemcsak a csapatnak, de a vezetőnek is ajándék: végre lehetőség nyílik arra, hogy jobban odafigyeljünk egymásra, lassítsunk, átgondoljuk, mit hoz a jövő.
A kormányokat, cégeket és vezetőket ma mindenütt az MI-verseny hajtja – de igazi fejlődés, stratégiai gondolkodás csak akkor lesz, ha teret adunk a reflexióra is. Meg kell értenünk, milyen érzéseket vált ki bennünk az MI, ezek mögött milyen értékek húzódnak meg, és ezekhez igazodó cselekvést kell választani.
Vezetőként teremts először magadnak, aztán másoknak is „konténert”, ahol mindez szóba jöhet, ahol együtt lehet új készségeket tanulni, közös irányelveket kialakítani, és az ismeretlent feltérképezni. Légy transzparens abban is, amit nem tudsz, vagy amiben még nincs döntés, és mindig hangsúlyozd: a döntést végül ember hozza. Végül pedig: szakíts rendszeresen időt ezekre a körökre, így a kezdeti bizonytalanság normalizálható, a bizalom erősödik, és a kitűzött közös cél még a változások közepette is megmarad. Az MI miatti átalakulás sosem lesz egyszerű, de a jó, nyílt beszélgetések mindenen átsegítenek.
