Rejtett akadály: a kompetenciabüntetés
Egy nagy techcégnél, ahol 30 ezer mérnök dolgozik, egy éven át volt lehetőség egy fejlett MI-alapú kódsegéd kipróbálására. Mégsem használta a mérnökök több mint fele, annak ellenére, hogy a cég mindent megtett az elterjedés érdekében: külön MI-csapatokat hoztak létre, ösztönzőket és ingyenes tréningeket biztosítottak. Az elfogadás messze nem volt egyenletes: a 40 év felettieknek csupán 39%-a, a női mérnököknek pedig mindössze 31%-a próbálta ki az eszközt.
Az okokat vizsgáló kutatásban több mint ezer mérnöknek adtak azonos, Python nyelvű programkódot értékelésre. A résztvevőknek azt mondták: a kódot különböző hátterű kollégák készítették, köztük MI segítségével vagy anélkül, férfi vagy női mérnökök. A kódolók hozzáértését azok, akik tudták, hogy MI-t használtak, átlagosan 9%-kal alacsonyabbra értékelték – függetlenül a program minőségétől. Ezzel szemben, ha a szerző nő volt, a negatív megítélés 13%, férfiaknál 6% volt. Érdekes módon főként azok a férfiak bírálták legkeményebben az MI-t használó női kollégákat, akik maguk sem használták az MI-t: 26%-kal szigorúbban, mint a férfiakat.
A félelem önbeteljesítő jóslattá válhat
Emiatt éppen azok félnek az MI-eszközök negatív hatásaitól, akik legkevésbé használják őket: a nők és az idősebb munkavállalók. Ez azért is problémás, mert ők lennének a legnagyobb nyertesei a produktivitásnövelő eszközöknek. Fontos kiemelni, hogy ez a jelenség tovább erősíti a szakmában amúgy is jelen lévő előítéleteket – az MI használata így nemhogy csökkentené, hanem akár növelheti a nemek közötti egyenlőtlenséget.
Gyakran hallani, hogy az MI mindenkinek egyenlő esélyeket adhat, de a valóság azt mutatja, hogy főként a férfiak – és különösen a fiatalabbak – profitálnak belőle, míg mások tartanak a kompetenciabüntetéstől.
Mit tegyen egy jó vezető?
A felelős vállalati hozzáállás nem lehet pusztán annyi, hogy bevezetjük a technológiát, és várjuk a csodát. A vezetőknek érdemes feltérképezni, hol a legnagyobb a kompetenciabüntetés, különös figyelmet fordítva a nőkre és az idősebbekre, főleg, ha vezetőik férfiak és nyitottak az MI-re. Emellett fontos, hogy a befolyásos, MI-t elutasító kollégák is lássák a jó példát: az MI használata nem csökkenti senki szakmai presztízsét. Végül, amíg nem változik a vállalati kultúra, nem érdemes külön kiemelni az MI-használatot a teljesítményértékelésben – így elkerülhető a tudattalan előítéletek erősödése.
